Congés payés : les règles méconnues qui peuvent impacter votre organisation
Conformément aux articles L3141-1 à L3141-33 du Code du travail français, tous les salariés d’une entreprise ont le droit de bénéficier de périodes de repos tout en continuant à bénéficier de leurs rémunérations.
Toutefois, ces congés payés sont soumis à une réglementation stricte pour protéger aussi bien les entreprises que les salariés. Désireux d’organiser votre temps en fonction de votre période de repos ? Voici les règles méconnues relatives aux congés payés à connaître absolument.
Les congés payés peuvent être prolongés grâce aux jours de fractionnement
D’après les articles précédemment évoqués, chaque salarié a droit à 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Mis bout à bout, cette période correspond à 30 jours ouvrables (lundi au samedi) ou à 5 semaines pour une année complète.
En réalité, la durée des congés payés peut être légèrement prolongée grâce au jour de fractionnement légal. Ce sont des jours de congés payés supplémentaires dont un salarié bénéficie lorsqu’il ne prend pas son congé principal pendant la période légale. Contrairement aux idées reçues, ce n’est ni un cadeau de l’employeur ni un bonus. C’est un droit consacré par le Code du travail.
Dans les faits, les 5 semaines de congés classiques sont divisées en : 4 semaines de congé principal et 1 semaine de congé supplémentaire. Si le salarié ne prend pas au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés, dans une période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, il bénéficie des jours de fractionnement. Cela peut aller de 1 à 2 jours supplémentaires selon les conditions.
Bon à savoir : les jours de fractionnement ne sont pas automatiques. Des accords collectifs internes aux entreprises peuvent décider de leur suspension.
Les arrêts maladie n’exemptent pas des congés payés
Comme évoqué plus haut, les congés payés sont liés au travail effectif. Cependant, certaines absences peuvent être légalement assimilées à du temps de travail et créer de l’ambiguïté. C’est le cas des congés de maternité, de paternité ou de formation. En réalité, ces absences ne consomment pas de congés payés.
De même, le droit français a connu certaines évolutions récentes relatives aux arrêts maladie. À présent, certains arrêts maladie laissent la possibilité d’obtenir des congés payés. Lorsque l’arrêt est non professionnel, les congés payés sont plafonnés à 2 jours ouvrables par mois.
En revanche, les arrêts maladie professionnels ou les accidents de travail permettent d’obtenir des congés selon le rythme habituel. Enfin, contrairement aux idées reçues, les congés acquis pendant un arrêt maladie ne sont pas systématiquement perdus. Les salariés disposent d’un délai spécifique après leur retour pour en profiter.
Les RTT ne sont pas des congés payés
Pour de nombreux salariés, les congés payés peuvent être assimilés à la Réduction du temps de travail (RTT). La réalité est qu’il s’agit de deux principes bien différents.
Les congés sont consacrés par le Code du travail alors que les RTT sont issues des accords collectifs internes de l’entreprise. À la différence des congés payés, les RTT qui ne sont pas prises dans les délais impartis peuvent être perdues. Ils peuvent également être perdus en cas de départ de l’entreprise.
Justement, la question des départs est l’une des principales inquiétudes relatives aux congés payés. Sont-ils perdus en cas de rupture de contrat ? Conformément au Code de travail, les congés payés acquis et non pris doivent obligatoirement être indemnisés lorsque le salarié quitte l’entreprise. Cette indemnisation doit être effectuée, quelle que soit la cause de la rupture de contrat.
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